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El derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia en periodos de vacaciones. Sin embargo, muchos trabajadores siguen recibiendo comunicaciones laborales fuera del horario, lo que afecta su salud y bienestar. Este artículo analiza las consecuencias de no desconectar, el marco legal vigente y las novedades que introduce el proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral, que refuerza este derecho y limita los contactos fuera de jornada salvo excepciones justificadas. También se abordan buenas prácticas empresariales y los casos en los que, legalmente, se puede contactar a un trabajador en vacaciones. La desconexión hoy En un mundo hiperconectado, las vacaciones ya no son sinónimo de desconexión. Según un informe reciente de UGT, alrededor del 30 % de los trabajadores en España no logra desconectar durante sus vacaciones de verano, recibiendo una media de 58 mensajes laborales en ese periodo. Este bombardeo digital —a través de correos, WhatsApp o aplicaciones internas— interfiere en el descanso, dificulta la conciliación y afecta directamente a la salud física y mental de los trabajadores. Consecuencias de no desconectar • Estrés y burnout: mantener contacto con el trabajo durante las vacaciones puede provocar ansiedad, fatiga y menor recuperación. • Estrés tecnológico: el trabajo híbrido y el uso continuado de dispositivos alargan la jornada e impactan la salud emocional. • Pérdida de calidad del descanso: las notificaciones constantes alteran el sueño y dificultan un descanso reparador. ¿Cuál es el marco legal para el derecho al descanso? Desde 2018, en España está reconocido el derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018, Estatuto de los Trabajadores artículo 20 bis y LOPDGDD artículo 88). Sin embargo, muchas empresas no aplican este derecho de forma efectiva durante las vacaciones, lo que provoca situaciones de tensión y malestar laboral. A esta regulación se suma un importante avance legislativo pendiente: el proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral. Aunque su aspecto más conocido es la rebaja a 37,5 horas semanales, también introduce importantes novedades sobre desconexión digital. En su redacción propuesta para el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, se establece que: • Las empresas tienen el deber de garantizar activamente el derecho a la desconexión digital. • Se debe evitar cualquier solicitud de trabajo o comunicación digital fuera de la jornada laboral, ya sea por parte de la empresa, de sus representantes o de terceros relacionados. • Los trabajadores no tienen la obligación de estar localizables fuera de su jornada. • Solo se permitirá el contacto en casos excepcionales, como riesgo grave para personas o perjuicio empresarial urgente, y siempre si esas excepciones están reguladas previamente en convenio colectivo o política interna. • Los trabajadores que no atiendan comunicaciones fuera del horario laboral no pueden sufrir represalias ni consecuencias negativas. En resumen, si esta ley se aprueba, una empresa solo podrá comunicarse con un trabajador en vacaciones si existe una excepción pactada que justifique el contacto por motivos verdaderamente graves y urgentes. De lo contrario, podría incurrir en sanciones o conflictos legales. Algunas buenas prácticas que pueden marcar la diferencia 1. Comunica bien: antes de iniciar las vacaciones, informa a tu equipo, delega funciones y programa una respuesta automática que indique tu ausencia y fechas de regreso. 2. Desactiva notificaciones: utiliza el modo “No molestar” o desconecta temporalmente las apps corporativas. 3. Compromiso empresarial: las empresas deben establecer protocolos internos que eviten el contacto fuera del horario laboral, salvo causas excepcionales debidamente previstas. 4. Formación y sensibilización: es clave educar a directivos y trabajadores sobre el uso responsable de la tecnología para evitar la “fatiga informática”. ¿A pesar de todo, es posible comunicarse con un trabajador en vacaciones? Una sentencia reciente del Tribunal Supremo (STS 1514/2025) ha abordado esta cuestión al analizar una cláusula contractual que permitía a una empresa de teleoperadores comunicarse con sus empleados fuera del horario laboral en caso de “urgencia justificada”. El Tribunal no anuló la cláusula por su contenido, sino por haberse impuesto sin audiencia previa a los representantes de los trabajadores, vulnerando el procedimiento legal. Este fallo reconoce que puede haber situaciones empresariales graves y urgentes que requieran contactar a un trabajador de vacaciones, siempre que dicha posibilidad esté contemplada en el convenio colectivo o en una política interna aprobada con garantías legales. Es decir, el contacto debe ser la excepción, no la norma, y debe acompañarse de medidas de compensación o recuperación del tiempo de descanso interrumpido. ¿Por qué importa? El respeto al descanso y al derecho a desconectar no es solo una cuestión de bienestar individual. Tiene un impacto directo en la salud laboral, en la productividad sostenida y en la retención del talento. Un empleado que descansa vuelve con mayor energía, creatividad y compromiso. Las organizaciones que fomentan una cultura de respeto por los tiempos personales consolidan un mejor clima laboral y una reputación más sólida.

POR QUÉ IMPLANTAR UN SISTEMA DE CONTROL HORARIO HOY Implantar un sistema de control horario digital ya no es solo una mejora organizativa: es una medida urgente de protección legal, laboral y económica. Aunque algunas organizaciones siguen esperando una obligatoriedad específica, la realidad normativa y laboral actual deja poco margen para la inacción. Estas son las razones clave por las que implantar hoy un sistema digital de control horario es una necesidad urgente. 1. Riesgos laborales: inspecciones y sanciones frecuentes Aunque no haya entrado en vigor la nueva normativa, desde mayo de 2019, el registro diario de jornada es obligatorio en todas las empresas, y su incumplimiento vigilado por la Inspección de Trabajo, con importantes sanciones, a menudo por denuncias de los propios trabajadores. Entre las deficiencias más habituales encontramos la ausencia de registro diario o registros inadecuados, los sistemas manipulables (papel, Excel sin trazabilidad), y no conservar los registros durante 4 años. 2. Riesgos por incumplimiento en protección de datos La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha endurecido su postura respecto al uso de datos biométricos en el ámbito laboral. La guía publicada en noviembre de 2023 establece que el tratamiento biométrico (huella, reconocimiento facial) es de alto riesgo, sin que sea válido el consentimiento del trabajador. 3. Clima laboral y prevención de conflictos Los sistemas manuales o poco fiables no solo fallan ante una inspección, sino que alimentan conflictos con la plantilla. La falta de transparencia en los fichajes, las dudas sobre horas extras no reconocidas o los turnos mal registrados pueden derivar en denuncias individuales o colectivas y conflictos con representantes sindicales. Un sistema digital proporciona acceso inmediato al trabajador a su información, reduce los errores y demuestra una gestión objetiva, favoreciendo un entorno de trabajo más justo, transparente y estable. Prevenir conflictos laborales es más rentable que gestionarlos cuando estallan. 4. Implantar hoy evita costes y errores mañana Esperar a que el sistema sea obligatorio por ley o requerido por una inspección puede resultar muy caro. Las implantaciones cuando ya se ha declarado la obligatoriedad suelen implicar errores en su implantación y costes más altos por elección de soluciones inadecuadas. Por el contrario, implantar hoy permite adaptar el sistema a las necesidades reales de la empresa, formar adecuadamente al personal y migrar los procesos con seguridad y eficiencia. Como conclusión puede decirse que la implantación hoy no es una opción sino una necesidad, que redunda en aumentar eficacia y reducir riesgos y costes.

La Confederación Granadina de Empresarios y Datagestión han renovado el acuerdo por el que la empresa consultora en protección de datos, cumplimiento normativo y formación se incorporó a la red de compañías colaboradoras de la CGE. La actualización del convenio, que ha sido suscrita por la vicepresidenta de la CGE, Concha de Luna, y el gerente de Datagestión, Jesús Medina, amplía el ámbito actual de colaboración de las dos entidades, referente al Canal Ético o portal de transparencia y Canal de denuncias,  para atender a las nuevas obligaciones normativas en el campo del cumplimiento normativo. Así, Datagestión ofrecerá a la Confederación servicios relacionados con el cumplimiento del registro de control horario, mediante un sistema de software y formación propios para facilitar su implementación inmediata. Este sistema, en cumplimiento de la nueva normativa, se ofrece a las organizaciones y las empresas que forman parte de la C.G.E en condiciones muy favorables.  

Objetivo y Ámbito de Aplicación Este protocolo establece las pautas para el trabajo a distancia (teletrabajo) y el registro horario remoto en la empresa. Su objetivo es garantizar que todos los empleados que realicen teletrabajo cumplan con la normativa vigente en España en materia de control horario y trabajo a distancia, asegurando un registro fiel de la jornada laboral​ boe.es. Se aplica a todos los trabajadores de la compañía que desempeñen sus funciones total o parcialmente en modalidad de teletrabajo, y deberá ser respetado tanto por los empleados como por sus responsables.   Especificaciones del Sistema de Registro Horario Sistema en la nube: La empresa utiliza un software de registro horario alojado en la nube, lo que permite acceder a la plataforma desde cualquier ubicación con conexión a internet. Todos los fichajes quedan almacenados de forma segura en la nube y son accesibles para su consulta por RR.HH. en tiempo real. Accesible desde múltiples dispositivos: Los empleados pueden fichar su jornada desde el ordenador, teléfono móvil o cualquier dispositivo con acceso a internet. Esto facilita el registro inmediato de la jornada, incluso cuando el empleado no esté en su puesto físico de trabajo. Identificación personal: Cada trabajador dispone de unas credenciales únicas (usuario/clave personal) asignadas para el sistema de fichaje. Esta clave personal es intransferible y equivale a una firma digital del empleado en cada registro de entrada o salida. El uso de credenciales personales asegura que el registro horario se asocia inequívocamente a cada trabajador, cumpliendo con la obligación legal de identificar al empleado que realiza la jornada. Ausencia de datos biométricos: El sistema no recopila datos biométricos del trabajador (no se utilizan huella dactilar, reconocimiento facial, imágenes, etc.) para realizar el fichaje, respetando así la privacidad del empleado. Solo se requieren las credenciales personales para registrar la jornada. Esta medida está alineada con la normativa de protección de datos y con la ley de trabajo a distancia, que prohíbe obligar al empleado a instalar software invasivo en sus dispositivos personales​. De este modo, se garantiza la protección de la intimidad del trabajador durante el control horario.   Procedimiento de Registro de Jornada en Teletrabajo Para llevar un registro horario fiable de la jornada en modalidad de teletrabajo, se seguirá el siguiente procedimiento: Inicio de la jornada: Al comenzar su jornada laboral, el empleado deberá fichar la entrada mediante el sistema remoto. Esto implica acceder al software de registro (vía web o aplicación autorizada) e introducir su clave personal para registrar la hora exacta de inicio de su trabajo. El sistema confirmará el registro de entrada y almacenará la marca horaria asociada al trabajador. Pausas durante la jornada: Si el empleado realiza una pausa considerable (por ejemplo, para comer o ausentarse por motivos personales autorizados), deberá registrar la pausa si el sistema lo permite o, en su defecto, notificar dicha pausa conforme al procedimiento interno (p. ej., utilizando las funcionalidades de pausa del propio software o comunicándolo a su responsable). Esto asegura que el registro refleje únicamente el tiempo de trabajo real. En cualquier caso, el empleado debe respetar los descansos mínimos legales (como las 12 horas entre jornadas y el descanso semanal) y la empresa verificará que el registro horario así lo refleje​. Finalización de la jornada: Al término de su jornada laboral diaria, el trabajador deberá fichar la salida a través del mismo sistema, registrando la hora exacta de finalización de su trabajo. Es importante que la salida se fiche en el momento real de cese de la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera pactarse. El registro horario diario debe incluir, como mínimo, el momento de inicio y de fin de la jornada de trabajo de cada empleado​ boe.es. Confirmación del registro: El sistema, al utilizar credenciales personales, considera válidos los registros efectuados por el trabajador. No obstante, el empleado podrá verificar sus registros de jornada y comunicar a RR.HH. cualquier error o incidencia (olvido de fichar, fichaje erróneo, etc.) para su subsanación. La empresa podrá requerir una confirmación del trabajador sobre los reportes mensuales de horas, asegurando así la veracidad de los datos recopilados. Incidencias técnicas: Si por alguna razón tecnológica (falla de internet, caída del sistema, etc.) el empleado no pudiera fichar en el momento debido, deberá informar de inmediato a su responsable o al departamento de RR.HH. aportando la hora real de inicio o fin de la jornada. RR.HH. habilitará un mecanismo de registro manual de emergencia para anotar ese fichaje y luego incorporarlo al sistema una vez restablecido, de modo que no quede ningún día sin registro. Este procedimiento deberá realizarse todos los días de trabajo, incluyendo aquellos días en que el empleado esté teletrabajando parcialmente (por ejemplo, si combina trabajo presencial y remoto). El objetivo es que quede reflejado fielmente el tiempo de trabajo efectivo de cada persona en modalidad de teletrabajo​.   Cumplimiento de la Normativa Vigente. Este protocolo está alineado con la legislación en materia de registro de jornada y teletrabajo, asegurando que se cumplen todas las obligaciones legales relevantes: Registro diario de jornada (Art. 34.9 ET): Conforme al artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa garantiza el registro diario de la jornada de cada empleado, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de cada día de trabajo​. La empresa conservará estos registros diarios durante al menos 4 años, teniéndolos siempre disponibles para el trabajador, sus representantes legales o la Inspección de Trabajo si así se requieren​. Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021): De acuerdo con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (que regula el teletrabajo en España), los empleados remotos tienen los mismos derechos y obligaciones que los presenciales. El registro horario también es exigible en el teletrabajo, debiendo reflejar fielmente el tiempo de trabajo realizado. Nuestra herramienta en la nube se adecúa a este mandato legal, permitiendo que el teletrabajador anote sus horas de forma flexible pero exacta. Acuerdo de trabajo a distancia: La normativa vigente exige que el teletrabajo sea voluntario y reversible, formalizándose mediante un acuerdo por escrito entre empresa y empleado​. En nuestra organización, cualquier persona que pase a teletrabajar total o parcialmente firmará un acuerdo de trabajo a distancia en el que se detallan las condiciones de la modalidad