El derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia en periodos de vacaciones. Sin embargo, muchos trabajadores siguen recibiendo comunicaciones laborales fuera del horario, lo que afecta su salud y bienestar. Este artículo analiza las consecuencias de no desconectar, el marco legal vigente y las novedades que introduce el proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral, que refuerza este derecho y limita los contactos fuera de jornada salvo excepciones justificadas. También se abordan buenas prácticas empresariales y los casos en los que, legalmente, se puede contactar a un trabajador en vacaciones.

La desconexión hoy

En un mundo hiperconectado, las vacaciones ya no son sinónimo de desconexión. Según un informe reciente de UGT, alrededor del 30 % de los trabajadores en España no logra desconectar durante sus vacaciones de verano, recibiendo una media de 58 mensajes laborales en ese periodo. Este bombardeo digital —a través de correos, WhatsApp o aplicaciones internas— interfiere en el descanso, dificulta la conciliación y afecta directamente a la salud física y mental de los trabajadores.

Consecuencias de no desconectar

• Estrés y burnout: mantener contacto con el trabajo durante las vacaciones puede provocar ansiedad, fatiga y menor recuperación.

• Estrés tecnológico: el trabajo híbrido y el uso continuado de dispositivos alargan la jornada e impactan la salud emocional.

• Pérdida de calidad del descanso: las notificaciones constantes alteran el sueño y dificultan un descanso reparador.

¿Cuál es el marco legal para el derecho al descanso?

Desde 2018, en España está reconocido el derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018, Estatuto de los Trabajadores artículo 20 bis y LOPDGDD artículo 88). Sin embargo, muchas empresas no aplican este derecho de forma efectiva durante las vacaciones, lo que provoca situaciones de tensión y malestar laboral.

A esta regulación se suma un importante avance legislativo pendiente: el proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral. Aunque su aspecto más conocido es la rebaja a 37,5 horas semanales, también introduce importantes novedades sobre desconexión digital. En su redacción propuesta para el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, se establece que:

• Las empresas tienen el deber de garantizar activamente el derecho a la desconexión digital.

• Se debe evitar cualquier solicitud de trabajo o comunicación digital fuera de la jornada laboral, ya sea por parte de la empresa, de sus representantes o de terceros relacionados.

• Los trabajadores no tienen la obligación de estar localizables fuera de su jornada.

• Solo se permitirá el contacto en casos excepcionales, como riesgo grave para personas o perjuicio empresarial urgente, y siempre si esas excepciones están reguladas previamente en convenio colectivo o política interna.

• Los trabajadores que no atiendan comunicaciones fuera del horario laboral no pueden sufrir represalias ni consecuencias negativas.

En resumen, si esta ley se aprueba, una empresa solo podrá comunicarse con un trabajador en vacaciones si existe una excepción pactada que justifique el contacto por motivos verdaderamente graves y urgentes. De lo contrario, podría incurrir en sanciones o conflictos legales.

Algunas buenas prácticas que pueden marcar la diferencia

1. Comunica bien: antes de iniciar las vacaciones, informa a tu equipo, delega funciones y programa una respuesta automática que indique tu ausencia y fechas de regreso.

2. Desactiva notificaciones: utiliza el modo “No molestar” o desconecta temporalmente las apps corporativas.

3. Compromiso empresarial: las empresas deben establecer protocolos internos que eviten el contacto fuera del horario laboral, salvo causas excepcionales debidamente previstas.

4. Formación y sensibilización: es clave educar a directivos y trabajadores sobre el uso responsable de la tecnología para evitar la “fatiga informática”.

¿A pesar de todo, es posible comunicarse con un trabajador en
vacaciones?

Una sentencia reciente del Tribunal Supremo (STS 1514/2025) ha abordado esta cuestión al analizar una cláusula contractual que permitía a una empresa de teleoperadores comunicarse con sus empleados fuera del horario laboral en caso de “urgencia justificada”. El Tribunal no anuló la cláusula por su contenido, sino por haberse impuesto sin audiencia previa a los representantes de los trabajadores, vulnerando el procedimiento legal.

Este fallo reconoce que puede haber situaciones empresariales graves y urgentes que requieran contactar a un trabajador de vacaciones, siempre que dicha posibilidad esté contemplada en el convenio colectivo o en una política interna aprobada con garantías legales. Es decir, el contacto debe ser la excepción, no la norma, y debe acompañarse de medidas de compensación o recuperación del tiempo de descanso interrumpido.

¿Por qué importa?

El respeto al descanso y al derecho a desconectar no es solo una cuestión de bienestar individual. Tiene un impacto directo en la salud laboral, en la productividad sostenida y en la retención del talento. Un empleado que descansa vuelve con mayor energía, creatividad y compromiso. Las organizaciones que fomentan una cultura de respeto por los tiempos personales consolidan un mejor clima laboral y una reputación más sólida.